حسين عثمان يكتب: صحة المرأة العاملة فى القطاع الخاص

موافقة لجنة القوى العاملة بمجلس النواب، على مساواة المرأة العاملة بالقطاع الخاص، بمثيلتها العاملة بالحكومة فى الحصول على إجازة وضع مدفوعة الأجر أربعة أشهر بدلاً من ثلاثة، هذه الموافقة جددت أذهان المشرع نحو الاهتمام بصحة المرأة العاملة، وأحوال تشغيل النساء فى مصر بشكل عام، خاصة أن قانون العمل الجديد، لا يزال محل مناقشة من كل الأطراف ذوى الصلة، والفرص متاحة لمساواة العاملات بالحكومة والقطاع الخاص إلى أقصى حد ممكن، فى ظل تفعيل قانون الخدمة المدنية الجديد، بشأن العاملين فى الحكومة أو الجهاز الإدارى للدولة، وهو ما يمثل فى مجموعه تقدمًا مبشرًا، نحو تعظيم قيمة العنصر البشرى فى منظومة العمل المصرية.

 

فبعد مناقشة ثرية وفعالة بين أعضاء اللجنة، انتهت إلى تعديل المادة 50 من قانون العمل الجديد، ذات الصلة بإجازة الوضع مدفوعة الأجر، ليصبح نصها على الوجه الآتى: "للعاملة الحق فى الحصول على إجازة وضع لمدة 120 يومًا، تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه، على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومًا، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينًا بها التاريخ الذى يرجح حصول الوضع فيه، وتكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها، ويخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعى من تعويض عن الأجر، وفقًا لحكم المادة رقم 79 من قانون التأمين الاجتماعى، وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل، اعتبارًا من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل، وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع".

 

وكانت لجنة القوى العاملة بمجلس النواب، قد انتهت قبلها إلى تعديل المادة 49 من مشروع القانون الجديد، والمتعلقة بأحكام تشغيل النساء بشكل عام، ليصبح نصها على الوجه الآتى: "مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية، تسرى على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم، متى تماثلت أوضاع عملهم، ويصدر الوزير المختص، بعد أخذ رأى كل من المجلس القومى للمرأة، والمجلس القومى للطفولة والأمومة، قراراً بتحديد الأحوال، والمناسبات والأوقات، والأعمال التى لا يجوز تشغيل النساء فيها".

 

هذا الاهتمام من المشرع بصحة المرأة العاملة، يوجه أنظار أصحاب الأعمال من ناحية، وإدارات الموارد البشرية من ناحية أخرى، وحتى المرأة العاملة نفسها، إلى ضرورة مراجعة النفس، والواقع الذى يعيشونه، حتى يستشعروا ضرورة سد الفجوة بين نصوص القانون وتطبيقاته العملية، والتى بكل أسف تجور على حق العاملين بشكل عام، والمرأة العاملة بشكل خاص، ولم تكن الوسيلة يوماً فى هذا، إلا استغلال جهل العاملين جميعاً بما يقره لهم القانون من حقوق، وإن علموا بها، تضيق السبل أمامهم فى سبيل الحصول عليها بفعل فاعل، هو فى الغالب القائمون على إدارة الموارد البشرية بالقطاع الخاص، ومن ورائه محرض، هو فى الغالب أصحاب الأعمال، ولا ننفى أن العاملين بإدارات الموارد البشرية فى الأغلب الأعم يتطوعون بهذا مع الأسف، من باب إقناع أصحاب الاعمال نفاقاً بالحفاظ على مصالحهم، وفى مقابل التمتع بالعديد من المكاسب الشخصية. 

 

فكم من النساء العاملات يعلمن أن إجازة الوضع يمكن أن تبدأ قبل عملية الوضع نفسها؟!.. وكم منهن على دراية باستحقاقهن لساعة عمل أقل مع مطلع الشهر السادس من الحمل؟!.. وكم منهن يتمتعن بحقهن فى عدم جواز تشغيلهن ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى تمام ستة أشهر من تاريخ الوضع؟!.. وكل هذه حقوق يرتبها قانون العمل الحالى رقم 12 لسنة 2003 المعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008!!.. ثم وحين يصدر قانون العمل الجديد.. من يضمن إخطارهن مثلاً باستبعاد شرط العشرة أشهر خدمة اللازمة لاستحقاق إجازة الوضع مدفوعة الأجر؟!.. وهل يتم الإخطار مع بداية تطبيق القانون أم سوف تترك الأمور لوقتها؟!. 

 

أما ضوابط تشغيل النساء، فهى حكاية تحمل مآسي أخرى، فكلنا يعلم أنه بالمخالفة لقانون العمل الحالى، يتم تشغيل النساء فى أعمال شاقة يحظرها القانون، أو فى أوقات يحظرها أيضاً القانون، ناهيك عن عدم المساواة فى الأجر أحياناً مع رجال يعملون فى نفس الوظيفة، كأعمال الأمن والنظافة على سبيل المثال وليس الحصر، وكل هذا تحت ضغوط أعباء المعيشة، وفى ظل أوضاع اقتصادية واجتماعية، لا تزال شاقة على الغالبية العظمى من المجتمع المصرى، وفى المقدمة منه النساء العاملات أو المرأة المعيلة، فهل يضمن قانون العمل الجديد تسوية هذه الأوضاع؟!.. نتمنى هذا.. ولا نعفى أحداً من ذوى الصلة من مسئوليته، فصحة المرأة العاملة فى القطاع الخاص، تصبح مسئوليتنا جميعاً حال إصدار قانون العمل الجديد، فما أسهل إصدار النصوص، وما أصعب تطبيقها على أرض الواقع، خاصة لو تعلق الأمر بالمرأة العاملة فى القطاع الخاص.