قرأت لك.. طرق التفكير.. ما الذى تعرفه عن العقد النفسى؟

غلاف كتاب طرف التفكير

كتب أحمد إبراهيم الشريف

الأربعاء، 18 يوليو 2018 07:00 ص

فى كتاب طرق التفكير الأربعة تأليف انا لوسيا ماكاى، عند مرحلة جديدة من تطوير الذات والعلاقات منها ما يكون بين الموظف والإدارة التى يعمل بها.

ويقول البيان الصادر عن دار النشر "يتعين على كل مدير أن يدرك مفهوم العقد النفسى، إذ يتمتع هذا العقد غير المكتوب بقدرته على تعزيز أى شىء تقوم به أو تدميره، فالأمر برمته يتعلق بالموظفين، وبالنسبة إليك كمدير، فكل شىء تفعله يجب أن يكون متصلًا بالموظفين!

ولكى نعى جيدًا مفهوم العقد النفسى، دعونا ننظر أولًا إلى ما تعنيه كلمة "عقد".

العقد ببساطة هو اتفاق مبرم بين طرفين، والعقود عادة ما تكون رسمية، وتتطلب توقيعًا، وتذكر بوضوح ما يلزم القيام به أو المتفق عليه؛ وعلى سبيل المثال يسرد عقد التوظيف الأهداف والتوقعات لكل من الموظف وصاحب العمل، لأنه وثيقة رسمية موقعة.

ويهتم العقد النفسى بالأهداف والتوقعات بين الأطراف أيضًا، لكنه ليس عقدًا رسميًّا، حيث إنه يستند إلى تصورات الموظفين التى تتعلق عادة بالأخذ والعطاء (أو مفاوضات غير رسمية) بين طرفين، كالمسائل التى تتعلق بالأمور الصحيحة، والأمور الخاطئة، والكيفية التى ينبغى أن يعمل بها الموظفون بعضهم مع بعض، والإجراءات العادلة، والظالمة، ومفهوم كل من الولاء والثقة.

ويعتبر العقد النفسى أقوى كثيرًا من عقد العمل، حيث إن عقد العمل لا يفتح الأفق أمام الإمكانات والأداء العالي، بينما يفى العقد النفسى بهذا الغرض تمامًا، حيث إنه يستند إلى الأفكار والمشاعر والانفعالات، وفى كثير من الأحيان يستند إلى الرغبة فى تجاوز التوقعات، وغالبًا ما يشار إليه باسم الجهد التقديرى، ونجد أن مفهوم التعاقد، كما صاغته "دينيس روسو"- هو "مفهوم ضمنى، ينطوى على معتقدات الموظف عن مفهوم التبادلية بين الطرفين فيما يتعلق بالثقة والولاء، وتحقيق الرفاهية لجميع الأطراف المعنية".

ومن المهم كذلك أن نذكر أن العقد النفسى يعتمد على التزام كلا الطرفين، حيث إنه يعتمد على سلوكيات بشرية مهمة للغاية يمكنها أن تساعد على بناء علاقة أو هدمها فى لحظة.

وعادة ما تركز العقود النفسية على ضمان تبادل التفاهم بين الموظف والمؤسسة، حتى يتمكنا من العمل معًا لتحقيق الأهداف المشتركة، ومن أجل تحقيق ذلك يحتاج المديرون إلى فهم تصورات فرقهم وأفكارها عنهم فيما يتعلق بالتزامها تجاههم، وسلوكياتهم الشخصية، وكيفية تعاملهم مع الموظفين وغيرهم، وجودة عملهم.

والهدف الأساسى هنا هو أن المديرين لا بد أن يتقبلوا أن الحقيقة فى حد ذاتها ليست كافية، بل يجب أن يوضحوها لموظفيهم، ويتأكدوا من إدراكهم إياها.

وعلى سبيل المثال، قد يظن بعض المديرين أن تعاملهم مع موظفيهم يتسم بالعدل والإنصاف، وقد يكون الأمر كذلك بالتأكيد، لكن معظم المديرين ليسوا واعين بضرورة أن ينظر إليهم موظفوهم باعتبارهم عادلين، وتصبح غاية أملهم أن يراهم الآخرون كذلك.

وعلى المدير أن يعى أن تكوُّن انطباع العدل لدى معظم الموظفين فى مكان العمل أمر شديد الأهمية؛ فعلى سبيل المثال، عندما يشعر الموظفون بأن مديرهم غير عادل فى تعامله معهم، فإن ذلك يؤدى فى أغلب الأحيان إلى خرق العقد النفسى، ما يؤدى بدوره إلى قتل رغبة الموظف فى أن يبذل قصارى جهده فى العمل ليفوق التوقعات، ما يعطل دور الجهد التقديرى الذى غالبًا ما يكون أكثر شىء مطلوب لتحقيق الأداء العالى المستدام.